【에이블뉴스 백민 기자】 근로지원인 제도는 중증장애인의 노동권 보장과 중증장애인의 안정적인 직장생활을 위해 시작됐지만, 업무지원 범위의 모호한 경계와 동시 지원 확대 등으로 장애인 근로자들이 현장에서의 문제를 호소하고 있다.

업무와 일상의 경계가 모호한 상황에서 근로지원인의 역할이 단순 보조 인력으로 인식되기도 하며, 한 명의 근로지원인이 여러 명을 지원하는 구조로 바뀌면서 정작 필요한 순간에 도움을 받지 못하는 상황이 발생하고 있는 것.

한국장애인단체총연맹은 최근 장애인정책리포트 ‘중증장애인도 일하는 권리를 당당히 누리고 싶다’를 발간했다.

장애인의 노동권을 보장하기 위한 ‘근로지원인 제도’

2011년부터 시행된 근로지원인 서비스는 장애인의 노동권을 보장하기 위해 직장 생활을 하는 장애인의 업무를 돕는 제도로, 근로지원인은 중증장애인이 업무를 하는 데 겪는 사소한 불편함을 지원해 안정적인 직장생활을 하도록 서비스를 제공하는 역할을 하는 사람이다.

기존에는 1명의 근로지원인이 1명의 장애인 근로자를 지원할 수 있었으나 2019년부터 발달장애 유형도 포함이 되면서 1명의 근로지원인이 2명의 장애인 근로자를 지원할 수 있는 동시 지원 제도가 도입돼 1:2 동시 지원이 가능하게 됐다.

2021년에는 1:3 확대됐고 올해 7월부터는 1:5까지 가능하도록 제도가 변경됐다. 하지만 장애인 근로자들은 이러한 동시 지원 확대로 인해 노동권을 보장받기 어렵다는 의견이 발생하는 상황이다.

또한 시범사업 때부터 근로지원인 지원 대상을 ‘근로계약을 체결한 근로자’로만 한정하면서 자영업이나 창업을 통해 일하는 장애인, 공무원은 배제됐다. 이후 2022년에 이르러서야 중증장애인 공무원은 근로지원인 지원 대상에 포함됐고 중증장애인 사업주와 1인 기업 사업주 또한 직업생활 지원을 확대할 수 있도록 ‘장애인기업활동 촉진법’ 개정을 통해 업무지원인으로서 지원할 수 있게 됐다.

근로지원인 사업은 업무보조형, 의사소통형, 정서지도형 총 세 가지 유형으로 나뉘어져 있다. 제1유형(업무보조형)은 이용자가 핵심 업무에 숙달돼 있으나 장애로 인한 보조가 필요한 경우이고 제2유형(의사소통형)은 청각·시각장애인 등 언어적 의사소통 외 특수한 의사소통 수단이 필요한 경우다. 제3유형(정서지도형)은 주로 발달·정신장애 등의 생산 지원, 의사소통, 고객 응대 및 업무지도, 사무보조·직무적응 등이 필요한 경우다.

‘업무지원 범위 모호·동시 지원 확대’ 장애인 근로자의 우려 목소리

“첫 번째 근로지원인의 경우 업무와 근로지원인의 역할 구분이 거의 없다 보니 단순 보조 인력으로 여겨지는 어려움이 있었습니다. 두 번째 근로지원인의 경우는 근로지원 급여가 낮아 근로지원과 활동지원사를 병행하다 보니 퇴근 시간 이후에도 함께 있는 경우가 많았습니다. 그러다 보니 업무와 생활의 경계가 흐려져 불편한 지점들이 생겼습니다.”

“제도가 정한 ‘업무 관련만 지원 가능하다’는 기준 자체가 애매합니다. 실제 현장에서는 업무와 일상 지원의 경계를 명확히 구분하기가 어렵습니다. 예를 들어 외근이나 출장 시 이동·식사 같은 상황은 업무인지 일상인지 모호한 경우가 많아 저도 근로지원인도 혼란을 겪는 경우가 있었습니다.” (지체장애인 근로자 A씨)

“1:1 같은 경우에는 내가 궁금한 내용이라든가 업무하면서 어려운 부분이 있다면 바로 물어보고 도움을 요청해서 업무를 해나갈 수 있습니다. 하지만 동시 지원인 경우에는 나도 근로지원인이 필요하지만 다른 동료도 근로지원인의 도움이 필요로 해서 내가 도움을 받고 싶어도 도움을 받지 못하고 혼자서 해결하거나 다른 일을 해야 했습니다.”

“1:2를 받았을 때도 옆에 근로지원인이 없어서 내가 일을 잘하고 있는지 일하면서 어렵고 궁금한 점을 바로 해결하지 못했습니다. 만약에 1:5를 한다면 내가 필요한 만큼 다른 동료들도 근로지원인을 필요로 느낄 거고 장애인의 업무능력을 향상한다는 취지와 맞지 않게 오히려 장애인 근로자의 애로 사항만 더욱 커질 것 같습니다.” (발달장애인 근로자 B씨)

“업무와 일상의 모호한 경계 사라져야 , 동시지원은 질을 논의해야”

보고서는 “최근 변경된 동시지원 1:5 확대는 제도의 본질을 훼손할 우려가 크다. 이에 단순히 ‘동일 장소, 동일 직무, 동일 시간대’라는 획일적인 기준만으로 판단하기보다 장애인 근로자 개개인의 특성과 업무 환경을 고려한 맞춤형 지원에 대한 논의가 시작돼야 한다. 현재 동시 지원을 받는 장애인 근로자의 문제점이 해결돼야 앞으로 지원 확대에 대한 잡음을 최소화할 수 있을 것이다”라고 제언했다.

이어 “현행 제도는 근로지원인의 역할을 '업무 관련' 지원으로 엄격히 제한하고 있다. 하지만 외근 시 이동이나 사무실 내에서의 간단한 이동 등 업무와 일상을 명확히 구분하기 어려운 상황이 빈번하다”고 지적했다.

아울러 “이러한 모호한 기준은 장애인 근로자가 필요한 지원을 요청하는 것을 어렵게 한다. 따라서 제도가 현장의 특수성을 반영해 '업무'의 범위를 유연하게 해석하고 장애인 근로자가 직장 내에서 안정적으로 업무를 수행할 수 있도록 방도를 찾아야 한다”고 강조했다.

마지막으로 “근로지원인의 잦은 교체와 낮은 전문성은 제도의 고질적인 문제다. 낮은 급여와 불안정한 고용 환경은 이직률을 높이고 결과적으로 장애인 근로자가 새로운 근로지원인에게 업무를 숙지시키는 데 많은 시간을 소모하게 한다”며, “근로지원인의 처우를 현실화해 안정적인 고용을 보장하고 직무 전문성을 높일 수 있는 체계적인 교육 프로그램을 마련해 그들이 단순 보조 인력이 아닌 전문가로 인정받는 환경을 조성해야 한다”고 강조했다.

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